Im Tuckman-Modell stehen zwei Fragen im Mittelpunkt: Wo stehen Sie jetzt als Team und wo wollen Sie hin? Um diese Fragen zu beantworten, nutzt das Modell vier Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing. In der Forming-Phase sind ein Team aus Mitarbeitenden und eine Führungskraft gerade erst zusammengekommen, und die Kommunikation läuft vielfach über die Führungskraft, die die Linie vorgibt. In der Storming-Phase suchen die Mitarbeitenden einander bereits ein wenig, doch die Rolle der Führungskraft bleibt unvermindert groß, weil jede Person noch ihren eigenen Platz im Team sucht. Deshalb heißt die Storming-Phase auch Ego-Phase. In der Norming-Phase sind die Mitarbeitenden offen für gegenseitige Rückmeldung, und die Aufgabe der Führungskraft verschiebt sich zu einer eher begleitenden und beratenden Rolle. In der Performing-Phase schließlich erreicht das Team seine Reife. Die Teammitglieder nutzen im Interesse des Teams die Stärken der anderen, die Rolle der Führungskraft ist nur noch marginal.
Gläserne Decke
Doch angenommen, nach einiger Zeit kommt eine neue Person ins Team. Oder jemand verlässt das Team. Dann landet das Team erneut in der Storming-Phase und muss seinen Weg über die übrigen Phasen wieder nach oben finden. Dabei gilt im Übrigen: Je höher das Team kommt, desto stärker wächst das gegenseitige Vertrauen. Zwischen der Storming- und der Norming-Phase liegt eine gläserne Decke. Knapp unterhalb dieser Decke müssen neben Vertrauen auch Offenheit, Engagement, Verantwortung, Respekt und Verständnis entstehen. Da sich nicht alle Teammitglieder gefühlt in derselben Phase befinden, ist es schwierig, diese gläserne Decke zu durchbrechen. Und zu bestimmen, welche Führung am besten passt. Ist das menschenorientierte oder aufgabenorientierte Führung? Die Forming- und Storming-Phase sind die aufgabenorientierten Phasen, in denen das Team vor allem Klarheit braucht. Die Norming- und Performing-Phase sind durch menschenorientierte Führung geprägt. Diese Menschenorientierung mündet in die Frage: Inwieweit sind die Teammitglieder bereit und in der Lage, einander zuzuhören, und offen für Rückmeldung, um die Zusammenarbeit auf ein höheres Niveau zu heben?
Tuckman-Modell und Farbtheorie
Um die Verbindung zwischen dem Tuckman-Modell und der Sieben-Farben-Theorie herzustellen, die MyDrives zugrunde liegt, lautet die verbindende Frage: Welches Farbverhalten zeigt ein Teammitglied in welcher Tuckman-Phase? So neigt ein ’gelbes’ Teammitglied in der Forming-Phase schnell dazu, die Was- und die Warum-Frage zu stellen, und wird sich in der Storming-Phase kritisch und vielleicht sogar zynisch positionieren. In der Norming-Phase zeichnet sich dieses Teammitglied oft dadurch aus, dass es mit Ideen jenseits ausgetretener Pfade kommt. In der Performing-Phase ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass das ’gelbe’ Teammitglied seine Kolleginnen und Kollegen zu begeistern versteht. Und ein ’rotes’ Teammitglied will in der Forming-Phase sofort anpacken, ist in der Storming-Phase konfrontierend, in der Norming-Phase entscheidungsfreudig und tritt in der Performing-Phase für das Team ein.
Zusammengefasst
Worauf es hinausläuft: In der Forming-Phase geht es vor allem um das Bedürfnis einer Farbe (Was will ich?). In der Storming-Phase liegt die Aufmerksamkeit darauf, hinderliches Verhalten einer Farbe zu vermeiden. In der Norming-Phase zeigen Teammitglieder die Stärke einer Farbe, und in der Performing-Phase sind sie in der Lage, aus ihrer Farbe heraus die beste Teamrolle auszufüllen und das Teaminteresse in den Mittelpunkt zu stellen. Kurz gesagt: Je besser Sie wissen, welches Farbverhalten ein Teammitglied zeigt, desto schneller kommen Sie zu einer herausragenden Teamleistung.
Lieber selbst erleben, was Antriebe bewirken?
Machen Sie den kostenlosen Miniscan und entdecken Sie in wenigen Minuten, was Sie antreibt.
