The Tuckman model and its link with the MyDrives colour theory

Binnen het Tuckman-model staan twee vragen centraal: waar sta je nu als team en waar wil je straks zijn? Om die vragen te beantwoorden maakt het model gebruik van vier fasen: forming, storming, norming en performing. In de formingfase is een team van medewerkers en een leidinggevende net bij elkaar en vindt de communicatie veelal plaats met de leidinggevende die de te volgen lijn uitzet. In de stormingfase zoeken de medewerkers elkaar al een beetje op, maar de rol van de leidinggevende is onverminderd groot. Omdat iedere medewerker nog op zoek is naar zijn eigen plek binnen het team. Daarom heet de stormingfase ook wel de egofase. In de normingfase staan de medewerkers open voor onderlinge feedback en verschuift de taak van de leidinggevende naar een meer begeleidende en adviserende rol. In de performingfase ten slotte komt het team tot volwassenheid. De teamleden maken in het belang van het team gebruik van elkaars sterktes, de rol van de leidinggevende is nog maar marginaal.

Glazen plafond

Maar stel nu dat er na verloop van tijd een nieuwe medewerker wordt toegevoegd aan het team. Of dat een medewerker wegvalt uit het team. Dan belandt het team opnieuw in de stormingfase, waarna het zijn weg weer omhoog moet zien te vinden via de overige fasen. Daarbij geldt overigens: hoe hoger het team komt, hoe meer het onderlinge vertrouwen toeneemt. Tussen de storming- en normingfase bevindt zich een glazen plafond. Vlak onder dit plafond moeten – naast vertrouwen – openheid, betrokkenheid, verantwoordelijkheid, respect en begrip tot stand worden gebracht. Omdat niet alle teamleden gevoelsmatig in dezelfde fase zitten, is het moeilijk om dit glazen plafond te doorbreken. En om te bepalen welk leiderschap het beste past. Is dat mensgericht of taakgericht leiderschap? De forming- en stormingfasen zijn de taakgerichte fasen, waarin het team vooral behoefte heeft aan duidelijkheid. De norming- en stormingfasen kenmerken zich door mensgericht leiderschap. Die mensgerichtheid komt samen in de vraag: in welke mate zijn de teamleden bereid en in staat om naar elkaar te luisteren en staan ze open voor feedback om de samenwerking naar een hoger niveau te tillen?

Tuckman-model en kleurentheorie

Om de link te leggen tussen het Tuckman-model en de zevenkleurentheorie die aan de basis staat van MyDrives, is dit de verbindende vraag: welk kleurengedrag laat een teamlid zien in welke Tuckman-fase? Zo zal een ’geel’ teamlid al snel geneigd zijn om de wat- en de waaromvraag te stellen in de formingfase en zal hij zich kritisch en misschien zelfs cynisch opstellen in de stormingfase. In de normingfase onderscheidt dit teamlid zich vaak door met out of the box-ideeën te komen. In de performingfase is de kans groot dat het ’gele’ teamlid zijn collega’s weet te inspireren. En zo zal een ’rood’ teamlid al meteen zaken willen aanpakken in de formingfase, confronterend zijn in de stormingfase, besluitvaardig zijn in de normingfase en opkomen voor het team in de performingfase. 

Samenvattend

Waar het op neerkomt: in de formingfase gaat het vooral over de behoefte van een kleur (wat wil ik?). In de stormingfase ligt de aandacht op het voorkómen van belemmerend gedrag van een kleur. Tijdens de normingfase laten teamleden de sterkte van een kleur zien en in de performingfase zijn ze in staat om vanuit hun kleur de ultieme teamrol te vervullen en het teambelang centraal te stellen. Kortom, hoe beter je weet welk kleurengedrag een teamlid tentoonspreidt, hoe sneller je tot een uitmuntende teamprestatie komt.